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SEAAC 2015

LICENÇA MATERNIDADE - PROCEDIMENTOS

LICENÇA MATERNIDADE - PROCEDIMENTOS

 A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

PERÍODO DE PERCEPÇÃO

 O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado.

VALOR

O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral.

NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28^o dia antes do parto e a ocorrência deste.

PARTO ANTECIPADO

 Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.

GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

INÍCIO DE AFASTAMENTO

 O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em atestado médico ou certidão de nascimento do filho.

PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE

 Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei 10.710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante.

Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade era feito diretamente pela previdência social.

COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE

De acordo com o art. 30 da Instrução Normativa RFB nº 900/08, o reembolso à empresa ou equiparada de valores de quotas de salário-família e salário-maternidade, pagos a segurados a seu serviço, poderá ser efetuado mediante dedução no ato do pagamento das contribuições devidas à Previdência Social, na Guia da Previdência Social (GPS), correspondentes ao mês de competência do pagamento do benefício ao segurado, devendo ser declarado em GFIP.

Como deve ser compensado o salário maternidade de uma empresa optante pelo simples nacional, pois não tem a parte da empresa para compensar na guia de INSS? Informamos que a compensação/reembolso poderá ocorrer sobre o campo 6 da GPS da empresa. De acordo com o art. 30 da Instrução Normativa RFB nº 900/08, o reembolso à empresa ou equiparada de valores de quotas de salário-família e salário-maternidade, pagos a segurados a seu serviço, poderá ser efetuado mediante dedução no ato do pagamento das contribuições devidas à Previdência Social, na Guia da Previdência Social (GPS), correspondentes ao mês de competência do pagamento do benefício ao segurado, devendo ser declarado em GFIP. Quando o valor a deduzir for superior às contribuições previdenciárias devidas no mês, o sujeito passivo poderá compensar o saldo a seu favor no recolhimento das contribuições dos meses subsequentes ou requerer o reembolso. Caso o sujeito passivo efetue o recolhimento das contribuições previdenciárias sem a dedução do valor a reembolsar, essa importância poderá ser compensada ou ser objeto de restituição. Salientamos que é vedada a dedução ou compensação do valor das quotas de salário-família ou de salário-maternidade das contribuições arrecadadas pela Receita Federal do Brasil (RFB) para outras entidades ou fundos (campo 9 da GPS). O pedido será formalizado na unidade da Receita Federal do Brasil (RFB) que jurisdiciona o domicílio tributário do sujeito passivo. Quando o reembolso envolver valores não declarados ou declarados incorretamente, o deferimento do pedido ficará condicionado à apresentação ou retificação da declaração. O reembolso será requerido por meio do programa PER/DCOMP ou, na impossibilidade de sua utilização, mediante a apresentação do formulário Pedido de Reembolso de Quotas de Salário-Família e Salário-Maternidade, conforme modelo constante do Anexo VI, a seguir transcrito, ao qual deverão ser anexados documentos comprobatórios do direito creditório. fonte  http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/licenca_maternidade.htm http://www.empresario.com.br/legislacao/edicoes/2011/1511_compensacao_salario_mater.html

Cargos do emprego doméstico

Cargos do emprego doméstico

CARGO OU FUNÇÃO	CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES (CBO)
Acomp. Idosos	5162-10
Arrumadeira	5121-10
Assistente Doméstico	2516-05
Assistente Pessoal	5402-05
Babá	5162-05
Caseiro	5121-05
Cozinheira	5132-10
Cuidador de Criança	5162-10
Dama de Companhia	5162-10
Empregada Doméstica	5121-05
Enfermeira	2235-05
Faxineira	5121-15
Garçon	5134-05
Governanta	5131-05
Jardineiro	6220-10
Lavadeira	5163-05
Marinheiro	7827-25
Moço de Convés	7827-15
Mordomo	5131-05
Motorista	7823-05
Passadeira	5163-25
Piloto	0413-50
Vigia	5174-20

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR Sumário 1. Introdução 2. Conceitos 2.1 - Advertência 2.2 - Suspensão 3. Suspensão - Direito 4. Requisitos Essenciais 5. Efeitos no Contrato Individual de Trabalho 5.1 - Férias 6. Recusa do Empregado em Receber a Penalidade 7. Duração da Suspensão 8. Modelo de Carta de Advertência 9. Modelo de Suspensão Disciplinar 1. INTRODUÇÃO Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador. Vamos então tratar da Advertência e da Suspensão Disciplinar com os requisitos que devem ser observados e os efeitos que produzem. 2. CONCEITOS 2.1 - Advertência A Advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma mudança de seu comportamento. A Advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura. Jurisprudência INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. NÃO OCORRÊNCIA. Não se vislumbra tenha a reclamada pretendido atingir o reclamante em seu patrimônio moral ou dignidade ao chamar-lhe a atenção para procedimentos normais do trabalho. Imperioso observar que encontra-se inserido dentro dos limites legais de exercício do poder diretivo patronal a aplicação de advertências aos seus empregados visando melhorias no desempenho da atividade econômica. A lei faculta ao empregador o poder de comando a ser exercitado sem excessos (CLT, art. 2º). (TRT-PR-RO-147/2000-PR- AC.13139/2000 - 4ª T - Relatora Juíza Rosemarie Diedrichs Pimpão) JUSTA CAUSA - FALTA AO SERVIÇO - DESÍDIA. RECURSO ORDINÁRIO. Faltas habituais ao serviço denotam o comportamento desidioso do empregado. Justa causa corretamente aplicada, eis que precedida de todas as advertências necessárias para descaracterizar abuso na punição. (TRT 1ª R - 2ª T; AC RO 20574; Juiz Relator Rogério Lucas Martins) 2.2 - Suspensão A Suspensão Disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica. A Suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador. Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de Suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e o empregador será prejudicado no que diz respeito à prestação dos serviços. Jurisprudência JUSTA CAUSA - FALTA DISCIPLINAR. RECURSO ORDINÁRIO - Se o empregado age indisciplinadamente, tal comportamente enseja a gradação da pena (advertência ou mesmo suspensão), nunca a aplicação da penalidade máxima, sob pena de gerar excesso de rigor, salvo em se tratando de ato de especial gravidade, pois a aplicação da justa causa macula a vida profissional do obreiro e o emprego é a fonte natural de sobrevivência. (TRT 1ª R - 9ªT; AC RO 25046/1997; Juiz Relator José Leopolso Felix de Souza) JUSTA CAUSA. DESÍDIA. FALTAS INJUSTIFICADAS REITERADAS. Faltas reiteradas ao serviço, com correspondente desconto salarial e anterior sanção disciplinar - suspensão. Desídia caracterizada, sendo bem aplicada a justa causa para a despedida na reiteração da prática desidiosa. (TRT 4ªR - 6ªT; RO 114.014/1998; Juiz Relator Milton Varela Dutra) 3. SUSPENSÃO - DIREITO A Suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa. Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da Suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas. 4. REQUISITOS ESSENCIAIS O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade: a - atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador; b - unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma Advertência e depois uma Suspensão por uma única falta cometida; c - proporcionalidade: neste item impera o bom-senso do empregador para dosar a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se considerar o seguinte: - o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos); - os motivos determinantes para a prática da falta; - a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.); Obs.: Havendo rigor na pena ou a Advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador. d - penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas. 5. EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO A Suspensão Disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. - Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a Suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos; - Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da Suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período, o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente. 5.1 - Férias Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT, ou seja: "Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço." 6. RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após as 2 (duas) testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação uma observação: "em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)." 7. DURAÇÃO DA SUSPENSÃO A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (Art. 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (Letra "b" do art. 483 da CLT); cabe salientar que deve predominar o senso de justiça, ou seja, deve a punição estar em grau de igualdade à falta cometida. 8. MODELO DE CARTA DE ADVERTÊNCIA CARTA DE ADVERTÊNCIA Sr.: ......... Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida....), serve esta para adverti-lo por escrito de que, em caso de repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de suspensão de ...... dias. Atenciosamente, ...................... , .......... de ................ de 200 ...... ___________________________ Empresa ___________________________ Empregado 9. MODELO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR SUSPENSÃO DISCIPLINAR Nome do Empregador__________________ Nome do Empregado___________________ CTPS Nº/Série________________________ Depto/Seção__________________________ Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por ...... (....................) dias a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência: (descrever minuciosamente a falta cometida) _______________________________________________________________________________________________ Esclarecemos que a reincidência em procedimentos análogos poderá, por sua repetição, configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Reassumindo suas funções em ___ / ___ / ___, observe as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são facultadas pela legislação vigente. Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste. ___________ , ____ de _________ de 200____. ___________________________ Empregador Ciente em ____ / ____ / ____ _______________________________ Empregado Fundamento Legal: O citado no texto.